1. Finalità e principi generali

RISTOR PLUS S.r.l. riconosce che il rispetto della dignità umana e dei diritti fondamentali del lavoro costituisce una responsabilità inderogabile dell’attività d’impresa. Il Codice Etico orienta le decisioni e i comportamenti verso legalità, correttezza, trasparenza, responsabilità, equità e tutela della persona.

L’azienda richiama espressamente i principi della PAS 24000:2022 – Social management system, della Dichiarazione dell’Organizzazione Internazionale del Lavoro (OIL/ILO) sui principi e diritti fondamentali nel lavoro, come modificata nel 2022, e degli strumenti delle Nazioni Unite in materia di diritti umani e imprese, specificati nell’Allegato A.

I riferimenti internazionali rappresentano principi e criteri guida per la condotta aziendale, fermo restando il rispetto delle disposizioni vincolanti applicabili. In caso di differenza tra requisiti applicabili, RISTOR PLUS orienta la gestione verso la tutela più favorevole dei lavoratori, nel rispetto dell’ordinamento vigente e dei requisiti della PAS 24000:2022.

2. Ambito di applicazione e destinatari

Il Codice si applica alla Direzione, ai responsabili, ai dipendenti di ogni tipologia contrattuale, al personale somministrato o temporaneo, ai collaboratori e, per gli impegni pertinenti, ai fornitori, subfornitori, appaltatori e altri partner che operano per conto dell’azienda. Esso si estende alle attività svolte nelle sedi e nei luoghi di erogazione dei servizi, anche presso clienti o committenti.

Ogni destinatario è tenuto a conoscere i principi del Codice, agire con diligenza, segnalare in buona fede i comportamenti contrari agli stessi e collaborare alle iniziative legittime di prevenzione e miglioramento. I rapporti commerciali devono favorirne il recepimento in modo proporzionato a natura, dimensioni e rischi dei soggetti coinvolti.

3. Valori e regole di condotta

Legalità e responsabilità: osservare la normativa applicabile, gli obblighi contrattuali, le procedure aziendali e le disposizioni dei committenti compatibili con la legge.
Centralità della persona: proteggere dignità, libertà, salute, sicurezza, benessere e diritti delle persone direttamente o indirettamente interessate dalle attività.
Equità e non discriminazione: assumere decisioni con criteri oggettivi, trasparenti e pertinenti, senza favoritismi o disparità ingiustificate.
Integrità e imparzialità: respingere corruzione, frodi, ricatti, abusi di potere, falsificazioni documentali e conflitti di interesse non gestiti.
Dialogo e partecipazione: ascoltare lavoratori, rappresentanti e parti interessate, favorire il confronto e proteggere la libertà di esprimere criticità.
Prevenzione e miglioramento: individuare rischi e impatti, intervenire tempestivamente e verificare l’efficacia delle misure correttive.

4. Diritti umani e dovuta diligenza sociale

RISTOR PLUS si impegna a rispettare i diritti umani internazionalmente riconosciuti e a evitare di causare o contribuire a impatti negativi. Attua, nell’ambito del Sistema di Gestione Sociale, un processo proporzionato di dovuta diligenza per identificare i rischi reali e potenziali, stabilire priorità, prevenire o mitigare gli impatti, monitorare le azioni ed esaminare i risultati.

Il processo considera le attività dirette e le relazioni d’affari pertinenti, con particolare attenzione alle categorie maggiormente esposte a vulnerabilità, ai lavoratori delle imprese appaltatrici, ai fornitori e alle persone destinatarie dei servizi. Quando l’organizzazione causa o contribuisce a un impatto negativo, partecipa alle misure di rimedio appropriate; quando l’impatto è direttamente collegato alle sue relazioni commerciali, esercita la propria influenza per prevenirlo o ridurlo.

5. Tutela del lavoro e delle persone

5.1 Divieto di lavoro forzato e pratiche coercitive

È vietato ricorrere, favorire o tollerare lavoro forzato, obbligatorio, servile, in condizioni di tratta o vincolo per debiti. Ogni rapporto di lavoro deve essere volontario. Non possono essere trattenuti documenti personali o beni dei lavoratori, imposti depositi o garanzie indebite né addebitati ai lavoratori costi di reclutamento che possano determinarne lo sfruttamento. Sono vietate minacce, restrizioni illegittime alla libertà di movimento e ritorsioni per la cessazione legittima del rapporto.

5.2 Tutela dei minori

L’azienda vieta il lavoro minorile in contrasto con l’età minima legale e le Convenzioni OIL applicabili e qualsiasi forma di lavoro pericoloso o di sfruttamento di persone di età inferiore a 18 anni. Eventuali esperienze formative ammesse dalla legge devono essere protette, appropriate all’età e non pregiudicare istruzione, salute o sviluppo. Se emerge una situazione di lavoro minorile, la risposta deve tutelare prioritariamente il minore, evitando azioni che ne aggravino la vulnerabilità.

In applicazione della PS 1 “Procedura Rimedio Lavoro Infantile”, l’organizzazione prevede per le nuove assunzioni il compimento dei 18 anni, verificato nella selezione e alla formalizzazione del rapporto. Eventuali evidenze di impiego illecito di minori, anche nella filiera, sono comunicate al Comitato Etico e alla Direzione e trattate mediante un piano di rimedio che privilegi istruzione, protezione, sostegno familiare e reinserimento. Le modalità operative e le registrazioni sono riportate nell’Allegato B.1 del presente Codice.

5.3 Pari opportunità, inclusione e dignità

Sono vietate discriminazioni dirette o indirette, molestie, violenza, intimidazioni e trattamenti degradanti in relazione, tra l’altro, a sesso, identità personale, età, origine, nazionalità, lingua, religione, opinioni, disabilità, condizioni di salute, appartenenza sindacale, stato familiare, gravidanza, maternità o paternità. L’azienda sostiene pari opportunità nell’accesso al lavoro, formazione, retribuzione, crescita professionale e uscita dal rapporto; promuove adattamenti ragionevoli e inclusione delle persone con disabilità secondo normativa applicabile.

5.4 Lavoro, retribuzione e protezione sociale

Ogni lavoratore deve ricevere informazioni chiare e comprensibili su mansioni, contratto, orari, condizioni economiche e principali diritti. RISTOR PLUS applica la legge e i CCNL pertinenti, corrisponde le retribuzioni dovute in modo puntuale e trasparente, versa i contributi previsti e adotta criteri per assicurare, in coerenza con la PAS 24000:2022, una retribuzione dignitosa quando superiore al minimo retributivo applicabile. Non sono ammesse trattenute salariali arbitrarie o disciplinari non consentite.

5.5 Orario di lavoro e riposi

La programmazione rispetta i limiti di orario, i riposi, le ferie e i permessi previsti dalla normativa e dai contratti applicabili. Le prestazioni straordinarie sono gestite con modalità lecite, documentate e remunerate secondo le regole vigenti. La distribuzione delle attività deve prevenire carichi eccessivi e rischi derivanti da stanchezza o turnazioni inappropriate.

5.6 Libertà sindacale e contrattazione

È garantito il rispetto della libertà di associarsi, organizzarsi e scegliere i propri rappresentanti, nonché il diritto alla contrattazione collettiva nelle forme previste dall’ordinamento. Nessun lavoratore può subire discriminazioni, pressioni o ritorsioni per l’esercizio lecito dei propri diritti sindacali o per la mancata adesione a organizzazioni sindacali.

5.7 Tutela della maternità, genitorialità e situazioni di fragilità

RISTOR PLUS tutela le lavoratrici in gravidanza, puerperio e allattamento, i lavoratori con responsabilità familiari e le persone in condizioni di particolare vulnerabilità, secondo la normativa applicabile. Sono vietati trattamenti sfavorevoli per l’utilizzo di congedi o altri diritti riconosciuti. Le informazioni sanitarie sono riservate e accessibili solo ai soggetti legittimati.

5.8 Violenza, molestie e trattamento disciplinare

L’azienda contrasta ogni forma di violenza o molestia fisica, verbale, psicologica e sessuale, anche nei rapporti con soggetti esterni. Le misure disciplinari devono essere legittime, proporzionate, motivate e conformi alla normativa e al CCNL; sono proibite punizioni corporali, umilianti o coercitive. Le segnalazioni sono trattate senza pregiudizio e con tutela delle persone coinvolte.

La prevenzione degli abusi include inoltre mobbing, offese, molestie discriminanti, fisiche, sessuali e digitali, nonché condotte ritorsive. Il personale e le altre parti interessate possono utilizzare le modalità di segnalazione richiamate dalla PR 6.3.2.6 e dalla PS 4; il trattamento deve garantire riservatezza, tutela delle persone e rimedio proporzionato. Si rinvia all’Allegato B.3.

6. Salute, sicurezza e idoneità dei luoghi di lavoro

La tutela della salute e sicurezza è un principio fondamentale. RISTOR PLUS individua i pericoli, valuta e gestisce i rischi, adotta misure preventive e protettive, fornisce formazione, informazione, istruzioni e dispositivi di protezione pertinenti e favorisce la partecipazione dei lavoratori. Le attività devono essere organizzate per prevenire incidenti, malattie professionali, stress e situazioni di pericolo, con speciale attenzione alle categorie maggiormente esposte.

Sono considerati, ove pertinenti, la sicurezza di edifici e impianti, vie di esodo, prevenzione incendi, gestione emergenze, condizioni igienico-sanitarie, ergonomia, movimentazione manuale dei carichi, attrezzature, mezzi e attività in sedi di terzi. I lavoratori devono poter segnalare condizioni di pericolo e utilizzare i diritti di tutela previsti dalla legge, senza ritorsioni.

7. Responsabilità verso utenti, committenti e collettività

Nelle attività di ristorazione collettiva e nei servizi connessi, RISTOR PLUS pone attenzione alla sicurezza alimentare, alla corretta gestione degli alimenti, all’igiene, alla conservazione e distribuzione, alla tracciabilità, alla gestione degli allergeni e alle esigenze specifiche dell’utenza, secondo mansioni, autorizzazioni, contratti e procedure applicabili. Le informazioni rese a committenti e utenti devono essere corrette e verificabili.

Nei servizi resi a scuole, strutture collettive o soggetti vulnerabili, è richiesta particolare attenzione a dignità, riservatezza, inclusione, sicurezza e rispetto delle esigenze delle persone. Sono vietati comportamenti lesivi, favoritismi o trattamenti umilianti. L’azienda promuove la riduzione degli sprechi, la gestione responsabile dei rifiuti, il corretto uso delle risorse e il rispetto degli obblighi ambientali applicabili.

8. Integrità, trasparenza e relazioni commerciali

8.1 Anticorruzione e rapporti con enti pubblici e privati

Sono vietati tangenti, pagamenti indebiti, estorsioni, favori illeciti, frodi e qualsiasi utilità volta a influenzare impropriamente decisioni. Omaggi e ospitalità possono essere accettati o offerti solo se leciti, di modico valore, trasparenti e non idonei a condizionare l’imparzialità. Nei contratti, nelle gare e nei rapporti con la Pubblica Amministrazione si impongono correttezza, tracciabilità e rispetto delle norme applicabili.

8.2 Conflitti di interesse e correttezza concorrenziale

Ogni situazione, effettiva o potenziale, in cui interessi personali o familiari possano interferire con quelli aziendali deve essere tempestivamente comunicata e gestita. Sono vietati accordi anticoncorrenziali, pratiche commerciali ingannevoli, alterazioni della documentazione di gara e uso improprio di informazioni riservate.

8.3 Registrazioni, beni aziendali e dati personali

Scritture, registrazioni e dichiarazioni devono essere veritiere, accurate, complete e conservate secondo le regole applicabili. I beni aziendali sono utilizzati per finalità autorizzate. I dati personali di lavoratori, utenti, committenti e fornitori sono trattati con liceità, minimizzazione, riservatezza e misure di sicurezza proporzionate, in conformità alle disposizioni sulla protezione dei dati.

9. Fornitori, subfornitori e filiera responsabile

RISTOR PLUS promuove l’adozione dei principi del presente Codice nella propria catena di fornitura. La qualifica e il monitoraggio dei fornitori considerano, secondo proporzionalità e livello di rischio, il rispetto dei diritti umani, delle condizioni di lavoro, della salute e sicurezza, dell’integrità e della normativa pertinente.

A titolo di evidenza possono essere valutati, senza automatismi, codici etici, politiche sociali, certificazioni PAS 24000 o SA 8000, bilanci di sostenibilità, iniziative documentate di responsabilità sociale e sostenibilità di filiera, esiti di verifiche, questionari, dichiarazioni e informazioni pubbliche attendibili. La mancanza di certificazioni non equivale, da sola, a violazione; le notizie non verificate non sono considerate accertamenti.

In presenza di criticità, l’azienda valuta gravità, attendibilità e possibilità di intervento, richiede chiarimenti, definisce ove appropriato misure correttive e ne verifica l’efficacia. In caso di violazioni gravi e non rimediate, può rivalutare o interrompere il rapporto nei limiti di legge e contratto. È vietato trasferire il rischio sociale su imprese e lavoratori della filiera mediante pratiche di acquisto scorrette.

Il dialogo con i fornitori segue anche la PR 7.4 “Comunicazioni”: il RSGI diffonde i principi della responsabilità sociale, acquisisce i questionari dei fornitori e trasmette, ove pertinente, la documentazione di prevenzione del lavoro infantile, conservando le evidenze secondo le regole del sistema. Si rinvia all’Allegato B.4.

10. Segnalazioni, reclami e rimedio

L’azienda assicura modalità accessibili e comprensibili per segnalare, anche in buona fede e senza timore di ritorsioni, possibili violazioni del Codice, diritti del lavoro, sicurezza, discriminazioni o irregolarità etiche. Le modalità operative e i recapiti aggiornati sono definiti e comunicati attraverso gli strumenti aziendali dedicati, anche in relazione a eventuali canali di segnalazione previsti dalla normativa applicabile.

Le segnalazioni sono esaminate con imparzialità, tempestività adeguata alla gravità, riservatezza e protezione dei dati; sono evitati conflitti di interesse nella loro gestione. Sono vietate ritorsioni contro segnalanti in buona fede, persone coinvolte e soggetti che collaborano alle verifiche. Gli esiti possono comportare misure di protezione, rimedio, correzione, formazione o sanzioni nei casi consentiti.

Le informazioni su segnalazioni e provvedimenti sono accessibili soltanto ai soggetti autorizzati. Le segnalazioni intenzionalmente false, ove accertate secondo legge, sono trattate con gli strumenti previsti dall’ordinamento; la mancata conferma di un fatto non costituisce di per sé malafede.

Le modalità già previste nella PS 4 comprendono comunicazioni interne almeno annuali, consultazione dei lavoratori e del Rappresentante dei Lavoratori per la Responsabilità Sociale (RLRS), segnalazioni interne ed esterne e gestione dei reclami con il coinvolgimento del RSGI. La PR 7.4 disciplina gli strumenti di diffusione della politica e le comunicazioni ai diversi destinatari. I flussi operativi sono specificati negli Allegati B.2 e B.4.

11. Governance e responsabilità

Direzione: approva il Codice, rende disponibili risorse, sostiene l’esempio organizzativo, valuta i rischi sociali significativi e riesamina periodicamente le prestazioni.
Comitato Etico: contribuisce alla diffusione dei principi, al dialogo con le parti interessate e all’esame delle criticità nelle attribuzioni definite dal sistema aziendale.
Responsabile del Sistema di Gestione Integrato (RSGI): cura l’integrazione del Codice nella documentazione di sistema, la diffusione, il monitoraggio e le evidenze delle azioni intraprese.
Responsabili di funzione e preposti: applicano i principi nelle attività quotidiane, assicurano l’informazione del personale e comunicano tempestivamente problemi e rischi.
Lavoratori e collaboratori: rispettano il Codice, partecipano alla prevenzione, segnalano situazioni di rischio e cooperano con le verifiche autorizzate.
Fornitori e partner: sono invitati ad applicare principi coerenti e a cooperare con valutazioni e piani di miglioramento, nei limiti dei rapporti contrattuali.
Rappresentante dei Lavoratori per la Responsabilità Sociale (RLRS): eletto dai lavoratori secondo la PS 4, raccoglie segnalazioni e osservazioni, promuove il confronto e si coordina con RSGI e Direzione senza sostituirsi alle funzioni attribuite agli altri rappresentanti per legge.

12. Attuazione, monitoraggio e miglioramento

Il Codice è reso disponibile ai destinatari con modalità adeguate alla loro attività e alla lingua compresa; la Direzione promuove iniziative di sensibilizzazione e formazione ove necessarie. Il RSGI, con le funzioni competenti e il Comitato Etico, ne verifica l’attuazione mediante registrazioni pertinenti, analisi dei rischi, monitoraggi, audit, esame dei reclami, valutazioni dei fornitori e riesami della Direzione.

Gli obiettivi di miglioramento e gli eventuali indicatori possono riguardare, tra l’altro, condizioni di lavoro, salute e sicurezza, formazione, segnalazioni, gestione dei reclami, rimedi, azioni correttive e rischi della filiera. Le violazioni del Codice sono gestite in modo equo, proporzionato e conforme alla legge, ai contratti e alle procedure aziendali; l’applicazione del Codice non sostituisce le garanzie previste dall’ordinamento.

Le modalità applicative del presente Codice includono le quattro procedure integrate nell’Allegato B: PS 1 (rimedio lavoro infantile), PS 4 (comunicazioni e consultazioni), PR 6.3.2.6 (prevenzione abusi), PR 7.4 (comunicazioni). Le procedure originarie mantengono il proprio controllo documentale; in caso di modifiche o divergenze, il RSGI sottopone alla Direzione l’aggiornamento coerente dei testi e dei moduli. Il quadro di raccordo e le registrazioni richiamate sono riportati nell’Allegato C.

13. Approvazione, diffusione e aggiornamento

Il Codice entra in vigore alla data di approvazione da parte della Direzione. È comunicato ai destinatari e reso disponibile alle parti interessate secondo le modalità definite dal sistema aziendale. È riesaminato periodicamente e quando intervengano modifiche rilevanti nei rischi sociali, nelle attività, nelle norme applicabili o nelle indicazioni degli audit.

Le eventuali integrazioni sono approvate e registrate secondo le regole di controllo della documentazione. Il Codice non deroga alla legge, ai contratti collettivi, alle disposizioni cogenti e alle procedure specifiche applicabili.

ALLEGATO A — Riferimenti internazionali richiamati

Gli strumenti elencati costituiscono il quadro di riferimento etico del presente Codice. L’inclusione non equivale a dichiarare che ogni convenzione sia ratificata dall’Italia o direttamente applicabile a RISTOR PLUS: gli obblighi giuridici e i criteri di applicazione sono valutati in relazione all’ordinamento e alle attività pertinenti.

A.1 Convenzioni e raccomandazioni OIL/ILO

C001 Convenzione n. 1 (1919) – Durata del lavoro nell’industria.

R116 Raccomandazione n. 116 (1962) – Riduzione della durata del lavoro.

C029 Convenzione n. 29 (1930) – Lavoro forzato.

C105 Convenzione n. 105 (1957) – Abolizione del lavoro forzato.

C087 Convenzione n. 87 (1948) – Libertà sindacale e protezione del diritto sindacale.

C098 Convenzione n. 98 (1949) – Diritto di organizzazione e di negoziazione collettiva.

C100 Convenzione n. 100 (1951) – Uguaglianza di retribuzione.

C111 Convenzione n. 111 (1958) – Discriminazione nell’impiego e nella professione.

C102 Convenzione n. 102 (1952) – Sicurezza sociale (norme minime).

C131 Convenzione n. 131 (1970) – Fissazione dei salari minimi.

C135 Convenzione n. 135 (1971) – Rappresentanti dei lavoratori.

C138 Convenzione n. 138 (1973) – Età minima per l’ammissione all’impiego.

R146 Raccomandazione n. 146 (1973) – Età minima.

C155 Convenzione n. 155 (1981) – Sicurezza e salute dei lavoratori.

R164 Raccomandazione n. 164 (1981) – Sicurezza e salute dei lavoratori.

C159 Convenzione n. 159 (1983) – Reinserimento professionale e occupazione delle persone con disabilità.

C169 Convenzione n. 169 (1989) – Popoli indigeni e tribali.

C177 Convenzione n. 177 (1996) – Lavoro a domicilio.

C181 Convenzione n. 181 (1997) – Agenzie private per l’impiego.

C182 Convenzione n. 182 (1999) – Forme peggiori di lavoro minorile.

C183 Convenzione n. 183 (2000) – Protezione della maternità.

C187 Convenzione n. 187 (2006) – Quadro promozionale per la salute e sicurezza sul lavoro.

C190 Convenzione n. 190 (2019) – Violenza e molestie nel mondo del lavoro.

R206 Raccomandazione n. 206 (2019) – Violenza e molestie nel mondo del lavoro.

CODICE Codice di condotta OIL sull’HIV/AIDS e il mondo del lavoro (2001).

R200 Raccomandazione n. 200 (2010) – HIV/AIDS e mondo del lavoro.

DICH. Dichiarazione OIL sui principi e i diritti fondamentali nel lavoro (1998, emendata nel 2022).

A.2 Strumenti delle Nazioni Unite

Dichiarazione Universale dei Diritti Umani (1948).
Patto internazionale relativo ai diritti economici, sociali e culturali (1966).
Patto internazionale relativo ai diritti civili e politici (1966).
Convenzione internazionale sull’eliminazione di ogni forma di discriminazione razziale (1965).
Convenzione sull’eliminazione di ogni forma di discriminazione nei confronti della donna (1979).
Convenzione sui diritti del fanciullo (1989).
Convenzione sui diritti delle persone con disabilità (2006).
Principi guida delle Nazioni Unite su imprese e diritti umani – Protect, Respect and Remedy (2011).

A.3 Quadro gestionale e fonti di consultazione

PAS 24000:2022 – Social management system – Specification, incluso Allegato A sui requisiti di prestazione sociale.
Documentazione del Sistema di Gestione Sociale di RISTOR PLUS, inclusi Politica di Responsabilità Sociale, valutazione dei rischi, procedure relative a personale e fornitori, segnalazioni e riesami, nelle revisioni vigenti.
Organizzazione Internazionale del Lavoro (OIL/ILO): banca dati NORMLEX e raccolta delle norme internazionali del lavoro – www.ilo.org.
Ufficio dell’Alto Commissario delle Nazioni Unite per i Diritti Umani (OHCHR): convenzioni sui diritti umani e Principi guida su imprese e diritti umani – www.ohchr.org.

ALLEGATO B — Procedure operative integrate nel Codice Etico

Il presente allegato recepisce le modalità operative delle procedure aziendali indicate, rendendole parte integrante dei principi di comportamento del Codice. Per i dettagli documentali, le versioni controllate e i modelli applicabili restano di riferimento le procedure originali del Sistema di Gestione Integrato. Le attività sono attuate nel rispetto della legislazione vigente, con particolare tutela delle persone interessate.

B.1 Prevenzione e rimedio del lavoro infantile — PS 1

Scopo e campo di applicazione. RISTOR PLUS vieta il lavoro infantile nelle proprie attività e promuove il medesimo impegno presso fornitori e subfornitori. A livello aziendale la PS 1 stabilisce che le nuove assunzioni riguardino soltanto persone maggiorenni; in selezione e assunzione l’ufficio competente verifica l’età e i documenti richiesti nel rispetto della normativa sui dati personali. Stage e percorsi formativi, ove previsti, devono essere gestiti secondo la legge e non possono costituire un mezzo per eludere tali tutele.

Definizioni e priorità. Per lavoro infantile e giovane lavoratore si assumono le definizioni della PS 1 e delle convenzioni OIL applicabili, fatti salvi i limiti più rigorosi della normativa nazionale. La prima priorità in ogni situazione è interrompere il rischio o il pregiudizio per il minore senza provocare un ulteriore danno a lui o alla famiglia.

Rilevazione: chiunque apprenda di possibili casi nelle attività proprie o di fornitori/subfornitori ne dà immediata comunicazione al Comitato Etico; le informazioni devono essere trattate con riservatezza, senza esporre inutilmente l’identità del minore.
Attivazione: gli incaricati del Comitato Etico registrano la criticità nel Mod. 10.2.2 “Rapporto Non Conformità” e ne informano immediatamente l’Alta Direzione; vengono valutati gli adempimenti di legge e le eventuali comunicazioni alle autorità competenti.
Piano di recupero: il Comitato Etico predispone un “Piano di Recupero per il Minore”, da sottoporre all’approvazione dell’Alta Direzione, documentando le condizioni di vulnerabilità, le misure urgenti, i soggetti coinvolti, i tempi e le verifiche.
Misure di sostegno: in funzione del caso possono essere previsti contributi per frequenza scolastica, libri e trasporto, orientamento e formazione lecita, sostegno alla famiglia e supporto per l’occupazione di un familiare adulto, con possibile coinvolgimento dei servizi sociali o di organismi specializzati.
Filiera e verifica: se il caso riguarda un fornitore, RISTOR PLUS richiede l’attivazione di un adeguato piano di rimedio, ne monitora gli esiti e considera le misure nel processo di valutazione dei rischi e dei rapporti di fornitura.

Non è ammessa la prosecuzione di un impiego vietato del minore come misura di sostentamento. Le eventuali attività formative o lavorative per giovani di età inferiore a 18 anni, quando consentite dalla legge, richiedono preventiva verifica dei requisiti e adeguate tutele; non sostituiscono il piano di rimedio. Evidenze: Piano di Recupero per il Minore, Mod. 10.2.2, comunicazioni e risultati delle verifiche.

B.2 Comunicazione, consultazione e partecipazione — PS 4

La PS 4 disciplina i flussi informativi del Sistema di Gestione Integrato, la consultazione dei lavoratori e il dialogo con le parti interessate in materia di responsabilità sociale. Il RSGI coordina l’attuazione dei flussi, mentre l’Alta Direzione mantiene le responsabilità di approvazione e indirizzo previste dal sistema aziendale.

Pianificazione: il Mod. 7.4 “Piano delle comunicazioni” individua cosa comunicare, quando, con chi e con quali strumenti. La comunicazione può utilizzare e-mail, incontri con verbali, bacheche, comunicazioni scritte, riesami e altri canali aziendali.
Informazione interna: almeno annualmente il personale riceve informazioni sulle politiche sociali, gli obiettivi, i programmi di miglioramento, i ruoli, le procedure, gli esiti degli audit e le condizioni rilevanti per la sicurezza e la salute.
Consultazione: ai lavoratori e ai loro rappresentanti sono messi a disposizione informazioni chiare e tempestive, tempi e risorse adeguate, favorendo la rimozione di ostacoli alla partecipazione; i lavoratori sono coinvolti nella valutazione dei rischi sociali, nei controlli, nella formazione e nel miglioramento.
Rappresentanza sociale: il RLRS, eletto dai lavoratori, raccoglie osservazioni e segnalazioni, favorisce incontri e informazioni anche ai nuovi assunti e si rapporta periodicamente con il RSGI e la Direzione per gli interventi pertinenti.
Comunicazioni dall’esterno: i reclami ricevuti verbalmente o telefonicamente sono documentati con il Mod. 6.3.2.6.1, se pertinente, e inoltrati al RSGI; le segnalazioni scritte sono trattate dal RSGI con la Direzione secondo le competenze e le garanzie applicabili.

La gestione formale dei reclami sociali rinvia inoltre alla PS 3 “Procedura Gestione dei Reclami”, richiamata dalla PS 4. I dati personali raccolti devono essere limitati a quanto necessario; nei casi in cui è ammessa la segnalazione anonima non è richiesto di identificare il segnalante. Le decisioni e le risposte sono documentate secondo il sistema aziendale.

B.3 Prevenzione di abusi, molestie e discriminazioni — PR 6.3.2.6

RISTOR PLUS si impegna a garantire un ambiente di lavoro rispettoso, libero da vessazioni, intimidazioni e comportamenti offensivi. La tutela riguarda il personale, le persone che prestano attività per l’organizzazione e, in relazione alle interazioni lavorative, gli altri soggetti interessati.

Mobbing e vessazioni: comportamenti ostili, aggressivi o persecutori, reiterati e idonei a emarginare, umiliare o danneggiare la dignità della persona.
Molestie verbali e psicologiche: ingiurie, offese, minacce, intimidazioni, umiliazioni o pressioni indebite in occasione del lavoro.
Molestie discriminatorie: trattamenti sfavorevoli e comportamenti ostili connessi, tra l’altro, a genere, origine, convinzioni, disabilità, orientamento, condizioni familiari o altri fattori tutelati.
Molestie fisiche o sessuali: contatti non voluti, aggressioni, atteggiamenti, gesti, messaggi o condotte a connotazione sessuale indesiderati o lesivi della dignità.
Molestie digitali: offese, minacce, diffusione impropria di contenuti o molestie attraverso strumenti informatici, messaggistica e social media connessi al lavoro.
Situazioni lesive della salute e sicurezza: comportamenti o omissioni che espongano le persone a rischi non gestiti, condizioni insicure o pressioni a non segnalare i pericoli.

Segnalazione e trattamento. Le situazioni possono essere segnalate con il Mod. 6.3.2.6.1 “Segnalazione abusi / Reclamo / Proposta di miglioramento”, nominativamente o in forma anonima tramite i mezzi aziendali predisposti (ad esempio cassette dedicate). Il RSGI e il Comitato Etico ne curano il corretto indirizzamento alle funzioni competenti, secondo il tipo di segnalazione, evitando il coinvolgimento decisionale di soggetti in conflitto di interesse. Sono garantite riservatezza, divieto di ritorsione, imparzialità, ascolto delle persone interessate e misure di tutela quando necessarie.

Azioni conseguenti. Dopo le verifiche proporzionate alla gravità del caso, l’organizzazione definisce interventi di protezione, eliminazione della causa, ripristino del clima di lavoro, eventuali provvedimenti conformi alla normativa e verifiche di efficacia. Le segnalazioni, analizzate anche in forma aggregata, contribuiscono al monitoraggio degli indicatori sociali (Mod. 9.1.1). Il documento di origine richiama inoltre il questionario Mod. 6.3.2.6.2 nella prima applicazione e per i nuovi assunti: la relativa somministrazione è disciplinata dalle istruzioni aziendali effettivamente adottate.

Le informazioni sulla gravidanza, sulla maternità, sulla paternità e sullo stato di salute sono trattate con particolare riservatezza; nessuna segnalazione può comportare svantaggi illegittimi per chi esercita i propri diritti.

B.4 Piano delle comunicazioni e relativi strumenti — PR 7.4

La PR 7.4 traduce gli impegni del Codice in attività programmate verso lavoratori, committenti, fornitori, istituzioni e altre parti interessate. Restano ferme le responsabilità della Direzione (approvazioni e indirizzo), del RSGI (trasmissione e raccolta delle evidenze) e delle altre funzioni interessate.

Diffusione della politica: dopo la firma della Direzione, il RSGI la comunica via e-mail agli stakeholder individuati (istituzioni, clienti, fornitori e lavoratori) e può diffonderla ai lavoratori anche tramite i documenti di paga, secondo le modalità adottate.
Informazione e formazione del personale: la Direzione utilizza incontri informativi o formativi e bacheche per comunicare requisiti del Sistema di Gestione Integrato, iniziative sociali, risultati delle riunioni pertinenti e piano di formazione e addestramento.
Comunicazione ai fornitori: il RSGI trasmette questionari per la responsabilità sociale e la documentazione di prevenzione del lavoro infantile; le risposte e le eventuali criticità alimentano la qualificazione, il monitoraggio e le decisioni documentate.
Tutela della maternità e comunicazioni individuali: sono messe a disposizione le istruzioni per gestanti, puerpere e lavoratrici in allattamento richiamate nella PR 7.4 e i moduli per permessi o altre comunicazioni personali, nel rispetto della riservatezza. La PR 7.4 richiama il Mod. 7.4.1 per permessi e il Mod. 7.4.2 per comunicazioni relative alla gravidanza.
Proposte e reclami: in prossimità delle bacheche possono essere resi disponibili i moduli per le segnalazioni, la cassetta dedicata e, dove attivato, il canale web indicato come “Contattaci”; le condizioni effettive di anonimato e riservatezza del canale devono essere comunicate in modo trasparente.

Le evidenze comprendono copie di comunicazioni, e-mail, verbali, affissioni, registri di formazione e moduli impiegati. L’utilizzo dei canali di comunicazione ordinari non sostituisce i canali riservati o protetti richiesti, nei casi previsti, dalla normativa applicabile alle segnalazioni.

ALLEGATO C — Raccordo documentale e registrazioni

Il presente quadro consente di individuare immediatamente i collegamenti fra gli impegni del Codice, le procedure già diffuse in azienda e le evidenze operative da mantenere disponibili in sede di audit.

PS 1 — Procedura Rimedio Lavoro Infantile (02/01/2025)

Comitato Etico; Alta Direzione; Ufficio del Personale. Documenti: Mod. 10.2.2 “Rapporto Non Conformità” e Piano di Recupero per il Minore.

PS 4 — Gestione Comunicazioni e Consultazioni dei Lavoratori (02/01/2025)

RSGI, RLRS e Direzione. Strumenti: Mod. 7.4 Piano delle comunicazioni; Mod. 6.3.2.6.1; riunioni, comunicazioni, segnalazioni e PS 3 Gestione dei Reclami.

PR 6.3.2.6 — Prevenzione Abusi (04/03/2024)

Segnalazione e prevenzione di abusi e molestie. Mod. 6.3.2.6.1 (segnalazioni), Mod. 6.3.2.6.2 (questionario), Mod. 9.1.1 (monitoraggio).

PR 7.4 — Comunicazioni (04/03/2024; quadro revisioni con riferimento 02/01/2025)

RSGI e Direzione. Comunicazione politica, informazione personale, fornitori e lavoratrici; Mod. 7.4.1 (permessi), Mod. 7.4.2 (gravidanza), Mod. 7.4.3 (lamentele e proposte).

La numerazione, le denominazioni e lo stato di revisione dei modelli devono essere verificati nel vigente elenco documenti controllati prima dell’emissione del presente Codice. I quattro documenti restano disponibili nelle rispettive versioni integrali e sono richiamati come disposizioni attuative, senza sostituire la verifica di applicabilità, conformità e coerenza tra documenti.